Los datos oficiales y distintos informes con base empírica muestran un alto crecimiento del absentismo laboral en los últimos años. Este hecho objetivo tiene un enorme impacto en costes organizativos y económicos de las empresas, consecuencias de sobrecarga de tareas de los trabajadores en las plantillas, aumentos de gasto público social y merma de la productividad del país. Por tanto, se deben hacer políticas que reduzcan el absentismo laboral por el bien de todos, empresas que producen, trabajadores que trabajan, el gasto público y el tan necesario aumento de la productividad para que los salarios medios crezcan. No hay que perder de vista que este alto absentismo laboral es un factor que impide mejoras en otro de los grandes objetivos de nuestro tiempo, la mejora de los salarios.
Es posible una reforma para atajar el fenómeno sin sacrificar la salud de los trabajadores, con ganancias de productividad
Texto en el que el autor aboga por ideas y saca conclusiones basadas en su interpretación de hechos y datos
Es posible una reforma para atajar el fenómeno sin sacrificar la salud de los trabajadores, con ganancias de productividad
Los datos oficiales y distintos informes con base empírica muestran un alto crecimiento del absentismo laboral en los últimos años. Este hecho objetivo tiene un enorme impacto en costes organizativos y económicos de las empresas, consecuencias de sobrecarga de tareas de los trabajadores en las plantillas, aumentos de gasto público social y merma de la productividad del país. Por tanto, se deben hacer políticas que reduzcan el absentismo laboral por el bien de todos, empresas que producen, trabajadores que trabajan, el gasto público y el tan necesario aumento de la productividad para que los salarios medios crezcan. No hay que perder de vista que este alto absentismo laboral es un factor que impide mejoras en otro de los grandes objetivos de nuestro tiempo, la mejora de los salarios.
Es necesario, de inicio, identificar dónde se pueden hacer estas políticas de reducción del absentismo laboral, teniendo en cuenta que existe un concepto amplio que abarca la ausencia de un trabajador en la empresa por cualquier motivo. Si estas ausencias se deben al ejercicio legítimo de permisos de conciliación familiar, en el marco de una normativa europea que persigue facilitar la natalidad o el cuidado de hijos y familiares dependientes, es evidente que no existe, ni debe existir, margen de reducción de estas ausencias plenamente justificadas. Las empresas deben organizarse sabiendo que las personas trabajadoras, en distintas circunstancias de su vida, van a ejercer estos derechos laborales legítimos reconocidos. En el otro polo se sitúan las ausencias injustificadas de los trabajadores, sin cobertura normativa alguna, donde puede operar el poder disciplinario de la empresa en forma de sanciones de suspensión de empleo y sueldo o despidos disciplinarios procedentes ante reiteraciones graves. Las empresas deben controlar con eficiencia y ejercer este poder disciplinario para lograr disminuir estos márgenes de absentismo laboral injustificado. Poco margen político hay para ello.
En la zona intermedia se sitúa el tipo de absentismo laboral donde pueden operar mejor las políticas públicas de reducción, el derivado de la salud de los trabajadores. Siempre bajo una premisa consensuada, que es la protección de la salud de las personas, con asistencia sanitaria en un sistema público, o con colaboración privada, con vistas a una curación. La protección social por incapacidad temporal, la asistencia sanitaria, y la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo son ejes estructurales sobre los que cimentar mejoras del sistema para lograr reducir este absentismo laboral sin sacrificar en ningún caso la salud. Es en este espacio donde cabe realizar diagnósticos y plantear soluciones, y es urgente ya hacerlo.
La regulación de la gestión de la incapacidad temporal común tiene cuatro problemas de ineficiencia que deben ser afrontados:
- Quien presta la asistencia sanitaria, el sistema público de salud con competencia autonómica, emitiendo bajas médicas, es distinto a quien paga las prestaciones sociales de incapacidad temporal, la Seguridad Social estatal o las Mutuas que así lo asumen. Esta disociación plantea un problema estructural porque el sistema público de salud carece de incentivos de control de una prestación social ajena mientras que quien paga o carece de estructura sanitaria, la Seguridad Social, o se desenvuelve en un marco normativo muy restringido y condicionado, con desconfianzas, las Mutuas privadas.
- Las prestaciones sociales de incapacidad temporal, y su anverso de protección laboral con suspensiones contractuales, están desconectadas de las capacidades reales de los trabajadores durante las rígidas bajas médicas. El acto médico del sistema sanitario público automatiza la baja, y sus prórrogas, sin ningún análisis funcional de capacidades laborales reales, y no existen, a diferencia de otros países europeos, fórmulas de bajas médicas flexibles (o si se prefiere altas progresivas) que permitan, bajo supervisión médica y colaboración con la empresa, procedimientos de retorno al trabajo, con ajustes de puesto, teletrabajo o a tiempo parcial. De baja médica nunca se trabaja, sin zonas intermedias de gestión médica y social de capacidades reales y retornos.
- La disociación estructural del sistema, incluso territorial entre CC AA y Estado (o las mutuas privadas), antes apuntada, conlleva ineficiencias y desincentivos en el control de la incapacidad temporal común. El sistema sanitario va por un lado, la Seguridad Social o las Mutuas por otro, sin contrapesos eficientes por falta de recursos sanitarios en la aceleración de la asistencia sanitaria y el control, ni medios instrumentales fiables, mientras que las empresas, que soportan sobrecostes salariales y de cotizaciones, permanecen ajenas al sistema, con una desconexión llamativa de sus servicios de prevención de riesgos laborales.
- La arquitectura legal de las prestaciones sociales tiene piezas que atienden al riesgo moral de un uso fraudulento pero la negociación colectiva las desactiva, por regla general, equiparando rentas en períodos de presencia y de baja médica. La reciente y novedosa discriminación por enfermedad está judicialmente desactivando planes antiabsentismo en las empresas, con aumento de este riesgo moral.
Una reforma sistemática debería intentar solucionar estos cuatro problemas, con el objetivo de reducir absentismo laboral por razones de salud. Es necesaria una mayor colaboración sanitaria entre los actores implicados, sistemas autonómicos, Seguridad Social, mutuas y empresas, con nuevas fórmulas de gestión cooperativa y control, también para acelerar la curación y el retorno al trabajo. Es imprescindible ya cambiar el paradigma de las bajas médicas, con flexibilidad y procedimientos de retorno al trabajo, bajo supervisión sanitaria, y situaciones de compatibilidad funcional entre baja y trabajo.
Hay que dar más espacio normativo a las mutuas, en su doble función de asistencia sanitaria y gestión de la prestación social, y conectar el control médico de la empresa con fórmulas de bajas flexibles. Se debe modular la capacidad de la negociación colectiva en las mejoras voluntarias y recuperar legalmente los planes antiabsentismo de las empresas. Es posible una reforma para reducir absentismo laboral, sin sacrificar la salud de los trabajadores, con ganancias de productividad que repercutan en mejoras de los salarios.
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