Aceptar un contrato de trabajo no debería suponer un salto al vacío ni sortear ciertas zonas de sombra. Sin embargo, todavía es habitual desconocer aspectos esenciales de la relación laboral, como el cálculo del salario variable, las reglas para modificar los turnos o la duración exacta del período de prueba.
El nuevo decreto obliga a informar con más detalle sobre las condiciones laborales y limita las cláusulas de exclusividad que impedían tener un segundo empleo
Aceptar un contrato de trabajo no debería suponer un salto al vacío ni sortear ciertas zonas de sombra. Sin embargo, todavía es habitual desconocer aspectos esenciales de la relación laboral, como el cálculo del salario variable, las reglas para modificar los turnos o la duración exacta del período de prueba.
El nuevo Real Decreto 723/2026 sobre condiciones laborales transparentes, publicado en el BOE este martes 15 de septiembre, pretende poner fin a estas situaciones ambiguas. Además, también corrige una práctica empresarial muy habitual: la remisión constante y genérica a los convenios colectivos, que a menudo obligan al empleado a consultar normas externas al contrato para entender sus derechos y obligaciones.
La nueva regulación refuerza el derecho de los trabajadores a recibir información clara y detallada sobre aspectos como el salario, la jornada, los turnos, el período de prueba o el uso de algoritmos desde el primer día de la relación laboral. También elimina las cláusulas de exclusividad abusivas, es decir, aquellas que, sin una justificación objetiva de incompatibilidad, impidan al trabajador desempeñar otro empleo. A partir de ahora, las empresas no podrán vetar de forma general que sus empleados tengan un segundo trabajo y cualquier restricción en este sentido deberá estar debidamente motivada.
Repasamos, en formato pregunta y respuesta, algunas de las claves de la nueva normativa laboral.
¿Desde cuándo puede el trabajador exigir esta información?
Este nuevo decreto será exigible a partir del 5 de octubre y afecta tanto a las nuevas contrataciones como a las relaciones laborales ya existentes. Como explica la abogada Fe Quiñones, directora del área laboral de Javaloyes Legal, “aunque la publicación del modelo informativo del Ministerio de Trabajo puede demorarse, las obligaciones empresariales no se retrasan”.
Los empleados con contratos firmados hace años. ¿Pueden pedir más información?
Sí. Esta regulación no se limita a las nuevas incorporaciones. Las personas que ya forman parte de la plantilla también podrán solicitar por escrito información que no se les haya facilitado anteriormente o una actualización de las condiciones de su puesto que hayan cambiado con el tiempo.
¿Qué información tienen derecho a conocer los trabajadores?
Los trabajadores tienen derecho a conocer en detalle las condiciones que regulan su puesto de trabajo. Entre otras cuestiones, podrán acceder a información precisa sobre la composición de su salario base, complementos y criterios para percibir retribución variable, así como a la distribución de la jornada, los turnos, las reglas para modificar horarios, o conocer si la empresa utiliza sistemas algorítmicos en la toma de decisiones laborales.
La empresa deberá facilitar esta información de forma clara y concreta y, como destaca Quiñones, “aunque puede remitirse a una ley o convenio, la referencia debe ser precisa e identificar claramente la disposición aplicable, no basta con una mención genérica del tipo según normativa vigente”.
¿Qué plazo tiene la empresa para entregar esa información al trabajador?
La empresa dispone de 30 días hábiles desde que recibe la petición del empleado para facilitar esta información cuando se trate de contratos que ya estaban en vigor antes del 5 de octubre de 2026. Por ello, Quiñones aconseja que la solicitud se realice por un medio que permita acreditar tanto la fecha como su contenido, como un correo electrónico con acuse de recibo, un burofax o el registro interno de la compañía.
Por su parte, los trabajadores que se incorporen a la plantilla a partir del 5 de octubre contarán con esta información por escrito antes de iniciar la relación laboral, normalmente en el propio contrato, sin necesidad de solicitarla.
Además, en caso de que la empresa modifique alguna de las condiciones sobre las que debe informar, como el salario, la jornada o los turnos, el decreto le obliga a comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio se empiece a aplicar.
¿Puede la empresa puede prohibir a sus empleados tener un segundo trabajo?
Los trabajadores pueden tener más de un empleo siempre que no exista competencia desleal ni un exceso de jornada que comprometa su salud. La nueva regulación prohíbe las cláusulas de exclusividad generales, por lo que las empresas ya no podrán incluir de forma automática en los contratos condiciones como “el trabajador no podrá desempeñar ningún otro trabajo durante la vigencia de este contrato”. A partir de ahora, cualquier limitación a la posibilidad de tener un segundo empleo deberá estar debidamente justificada por razones de incompatibilidad claras y definidas.
Asimismo, advierte Quiñones, si el trabajador ha pactado con la empresa plena dedicación con compensación económica, solo podrá aceptar otro empleo comunicándolo por escrito con 30 días de preaviso.
¿Existen nuevos límites para el periodo de prueba?
El límite máximo general se mantiene en seis meses. Lo que sí exige el nuevo decreto es informar por escrito de la duración concreta y de las condiciones de la prueba.
Los períodos de prueba superiores a seis meses solo podrán establecerse en los casos previstos en el convenio colectivo. Es decir, aquellos justificados por la naturaleza del puesto, el interés de la persona trabajadora o la necesidad de evaluar su idoneidad tras una suspensión de la relación laboral.
¿El empleado tiene derecho a saber si la empresa utiliza algoritmos para tomar decisiones laborales?
Sí. El trbajador puede solicitar información sobre los parámetros y criterios que utiliza el algoritmo para repartir tareas, evaluar su trabajo o fijar incentivos. La norma exige, además, que exista supervisión humana y que no se produzcan sesgos discriminatorios.
“La transparencia algorítmica deja de ser únicamente una cuestión de buenas prácticas para convertirse en una obligación legal en materia de derecho digital. Las empresas deberán poder identificar qué sistemas utilizan y explicar de manera comprensible cómo influyen en las decisiones que afectan a sus profesionales”, señala Albert Castellanos, counsel del área de derecho digital de Ceca Magán Abogados.
Esta obligación de informar sobre el funcionamiento de los algoritmos, puntualiza Castellanos, no supone que las empresas deban entregar el código fuente a los trabajadores, “aunque sí deben conocer cómo funciona y su incidencia en las decisiones laborares para poder explicarlo correctamente”. Por este motivo, añade el experto, este deber de transparencia no se cumple mediante una cláusula genérica o estandarizada, sino que exige proporcionar información concreta, comprensible y adaptada.
¿Qué ocurre si el trabajador sufre represalias tras solicitar información?
La ley protege al trabajador mediante la garantía de indemnidad. Esto significa que si el empleado sufre una sanción o un despido después de una solicitud de información puede plantear una demanda por vulneración de derechos fundamentales si considera que ha sido una represalia y, en caso de juicio, la empresa deberá demostrar que la decisión disciplinaria que tomó no estaba relacionada con la solicitud de información del trabajador.
En este sentido, Quiñones señala que la cercanía temporal entre la petición del trabajador y una posible represalia puede apuntar a una relación entre ambas, aunque no basta por sí sola para acreditarla. “Para determinar si existe vulneración de derechos, será necesario analizar todas las circunstancias del caso y la justificación empresarial”, afirma la abogada.
¿Qué puede hacer un trabajador si la empresa ignora su solicitud de información?
El primer paso es reclamar por escrito y conservar pruebas de la solicitud. Si la empresa no responde, el trabajador puede acudir a la Inspección de Trabajo o presentar una demanda ante el juzgado de lo social.
Además, el incumplimiento de estas obligaciones informativas puede acarrear sanciones para la empresa. Aunque el Real Decreto 723/2026 no especifica las multas aplicables, Fe Quiñones recuerda que la falta de información al trabajador constituye una infracción leve que se castiga con multas de entre 70 y 750 euros. Incluso, en determinados supuestos, si la conducta se califica como grave, las sanciones podrían oscilar entre los 750 y los 7.500 euros.
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